Как построить процесс онбординга с фокусом на сотрудника кейс Genesis

Это похоже на ощущения, которые испытывает человек в другой стране. Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам. Сотруднику проводят экскурсию по офису, помогают сделать корпоративную подпись в почте. Объясняют, как работать с инструментами организации, например, Jira и Confluence. Человеку интересно и сложно, он сравнивает работу с предыдущей, боится не соответствовать ожиданиям руководства. Третья онлайн-встреча еще через день — также для синхронизации, ответов на вопросы и обсуждения первых заданий.

Только 37% компаний расширяют свои программы адаптации дальше первого месяца работы. Если ты сможешь успешно принять нового сотрудника со структурированным планом, то он будет более продуктивным и с большей вероятностью останется в твоей компании. Хоть ты хотел бы посвятить три месяца тому, чтобы убедиться, что новый сотрудник принят на работу должным образом — у тебя просто нет на это времени. Мы проводим индивидуальные встречи с каждым членом команды. На них коллега имеет возможность дать обратную связь, что-то спросить, а может и пожаловаться. Корпоративная культура компании поддерживает политику открытых дверей, поэтому все озвученные проблемы не просто собираются и копятся, а решаются совместно с руководством.

Большой вопрос при найме людей — сколько времени ваши опытные сотрудники уделяют адаптации своих новоприбывших коллег? Часто это оказывается самой большой затратой, которую несет компания в процессе адаптации технических специалистов. Если опытным сотрудникам приходится регулярно тратить слишком много времени на задачи, не связанные с важными проектами, это признак того, что процессы в вашей компании не отлажены. В некоторых случаях это также может сигнализировать об ошибке, допущенной в процессе подбора кандидатов. Система онбординга — важный и сложный процесс, который нужно индивидуально выстраивать под каждую корпоративную культуру. Даже во времена, когда об удаленном формате не шло и речи, настроить этапы онбординга было непросто, а в сегодняшних реалиях это еще сложнее и требует дополнительных усилий.

Сделай так, чтобы первая неделя сотрудника была удивительной

Даже если вы ищете специалиста с уверенным знанием, например чешского языка, не спешите размещать вакансию на чешских ресурсах. Мы у Finmap имели такой опыт и столкнулись с проблемой — все, кто откликнулся, не знали украинского или русского, что тогда усложнило бы коммуникацию в команде. В настоящее время обязательным критерием для всех специалистов является знание английского, что упрощает коммуникацию с иностранными членами команды. Logity — официальное представительство американской логистической компании Landstar.

• В настоящее время обязательным критерием для всех специалистов является знание английского, что упрощает коммуникацию с иностранными членами команды.
• Что такое executive search, кому поможет и как подобрать агентство, которое поможет найти топового специалиста — разбираемся дальше…
• Программа IBM по адаптации, Succeeding@IBM, известна как один из лучших процессов адаптации любой компании.
• В агентстве интернет-маркетинга Netpeak применяют программу обучения с интерактивными элементами.
• Но стресса все равно не избежать, даже если новичок сам искал работу и хотел попасть именно в эту команду.
• Например, о тайм-менеджменте, проактивности и личной эффективности.

Столько же уходят, не сработавшись с новыми начальниками. А 6% во время испытательного срока находят другую, более интересную работу. Сегодня мы постараемся разобраться, почему онбординг является одним из ключевых HR процессов в компании, и как сделать так, чтобы для нового сотрудника он прошел максимально гладко. Второе, что интересует нанимателя, (и это более важно!) – как скоро новый сотрудник начнет полноценно работать на благо своей новой компании. Программа SHINE обеспечивает всем новым сотрудникам полноценное, увлекательное и успешное начало карьеры.

В зависимости от наполнения проекта, длительность может варьироваться от 6 до 12 месяцев, и иметь последующие витки развития в последующие годы. Например, для запуска работы Учебного центра с нуля требуется https://deveducation.com/ 2-3 месяца (речь идет о предоставлении Welcome-курса и 2-3 других учебных курсов средней сложности, либо тренингов). Предоставление инструментария для удобной и быстрой связи с сотрудниками компании.

Статистика адаптации сотрудников

Есть своя атмосфера и уровень знакомства между сотрудниками. Есть рекомендации по эскалации проблем, которые ваша команда органически превратила в уникальную корпоративную культуру. Поэтому рекомендуется создать Wiki для сотрудников в Confluence, где будут описаны самые основные правила работы в компании. От “Slack только онбординг это для рабочих вопросов”, до “каждая четвёртая пятница месяца — пивная веб-встреча с коллегами”. Место для нового сотрудника тоже выбирают заранее — рядом с людьми, с которыми он будет тесно взаимодействовать. Чтобы работники быстро интегрировались в компанию, Twitter каждую пятницу проводит специальные презентации.

И к первому дню его рабочее место обставляют в соответствии с интересами. Например, могут накрыть стол бумагой с изображением пиццы или заказать сет суши. Важно, чтобы процесс не управлялся в ручном режиме и не был хаотичным. В крупных корпорациях есть отдельные сотрудники, которые адаптируют новичков». Организация проигрывает, когда человек долго пытается “‎въехать”‎, какие перед ним стоят задачи, к кому и по каким вопросам обращаться, хорошо ли он делает свою работу. Основная цель — быстро приобщить сотрудника к жизни и культуре компании.

Обязательно пересмотрите стратегические показатели, которые вы ставили в командах на этот год и адаптировать их под военные реалии. Но все же нужно, чтобы они были амбициозными и коллеги понимали, в каком направлении двигается команда для того, чтобы удержаться на плаву. Мы подбираем наиболее релевантные вакансии внутри компании, давая тем самым возможность коллегам остаться в команде и внести свой вклад в усиление бизнеса в тех направлениях, где это особенно необходимо сейчас. Мы решили, что в этой войне нашим фронтом будет предоставление рабочих мест всем нашим сотрудникам и помощь клиентам в сохранении их бизнеса. На старте сотрудники могут быть нервными, растерянными и перегруженными.

Как построить процесс онбординга с фокусом на сотрудника — кейс Genesis

В результате выяснилось, что большинство (64 процента) новых сотрудников с меньшей долей вероятности останутся на новых местах, если процесс их адаптации будет проходить тяжело. И держитесь за стул, а то упадете, потому как согласно опросу Gallup только 12 процентов работников считают, что их компании хорошо справляются со своей задачей ввести нового сотрудника в должность. В период испытательного срока, когда у новичка всплывает много неожиданных моментов в проекте, он может сразу обратиться с вопросом к buddy. Даже если ментор не знает чего-то, его опыта в компании должно хватить, чтобы быстро решить вопрос.

Теперь бизнесу нужно работать здесь и сейчас, но и думать о перспективе. Учитывая, что качественная адаптация сотрудника — это 50% успеха, больше фокуса идет на то, чтобы привлечь специалиста, который сможет быстрее погрузиться в онбординг, пройти его и включиться в работу. Единственный нюанс, который нужно учитывать при использовании “Маршрутов стажировки” – это уровень квалификации принятых сотрудников, который необходимо определить до начала стажировки.

Менторство в компании

Это поможет создать более дружественную атмосферу в коллективе. На них рассказываем новичкам о том, как устроена жизнь внутри компании, какие есть традиции, правила и бонусы, отвечаем на все вопросы и налаживаем контакт. В нашей компании новоприбывшим сотрудникам приходит три письма — по одному каждое утро в течение первых трех дней. Передаем технику (ноутбук или компьютер, монитор, мышку, клавиатуру, сетевой фильтр, переходники) сотруднику. Кто-то может приехать в офис и забрать вещи сам, а кому-то удобнее отправить курьером/почтой.

Genesis — экосистема из более 15 продуктовых IT-компаний. В каждой из них свои ритуалы, как принять нового работника на борт, но в целом процесс состоит из нескольких этапов. Есть некоторый опыт работы в рекрутинге, поэтому тема работы мне довольно хорошо знакома.

Кейс 3. Как избежать «выгорания», вдохнуть жизнь в Компанию и ее «сердце»

Между новичком и менеджером важно быстро установить контакт. И контролировать этот процесс должна команда по адаптации. Нужно отслеживать, чтобы сотрудник не стеснялся задавать вопросы, ответственно относился к пожеланиям и фидбеку руководителя. В агентстве интернет-маркетинга Netpeak применяют программу обучения с интерактивными элементами.

Тогда второе ревью заканчивается формированием новых целей и задач на следующие три-шесть месяцев. Обычно в этот день новый работник подписывает оффер — предложение компании, в котором перечислены условия сотрудничества, а также задачи и цели на время испытательного срока. Поинтересуйтесь у нового сотрудника его профессиональными интересами и узнайте, какие навыки ему было бы интересно развивать, и затем сопоставьте это с потребностями компании.

Установи четкие цели

Связываемся с новым сотрудником и узнаем, как ему или ей будет удобно работать — получить офисную технику или работать на своем компьютере. Здесь стоит учитывать правила в вашей компании и юридические нюансы. Далее озвучиваем список того, что вы готовы предоставить со своей стороны. Возможно, этого будет недостаточно и новичок попросит что-то дополнительно, например, второй монитор.

Регулируйте нагрузку.Стоит прислушиваться к сотруднику. Даже если он не говорит открыто, вы можете заметить усталость, снижение мотивации к работе, постоянные ошибки. Возможно, человек работает на пределе возможностей и близок к выгоранию. Такие вещи крайне нежелательны, они ухудшают состояние одного работника и отрицательно влияют на других.